Le 21 juin dernier, j’ai assisté à une conférence à l’Université Laval sur la diversité et l’inclusion dans le domaine des sciences, technologies, ingénierie et mathématiques (STIM). J’ai pris de nombreuses pages de notes lors de cette conférence. De celles-ci, j’en ai tiré 5 conseils favoriser la diversité en STIM que n’importe quelle organisation peut appliquer.
J’écris cet article en sachant pertinemment que j’ai des privilèges et que ma perspective pourrait être biaisée. Je suis comme toujours ouvert au dialogue pour améliorer mon contenu !
L’invitée était Maria Klawe, une sommité dans le domaine de l’inclusion au niveau académique. C’était le lendemain de la remise d’un doctorat honoris causa par l’université pour reconnaître sa carrière. Une des premières femmes à devenir doyenne d’une faculté de science et avec un parcours impressionnant.
Il n’y a pas de raccourcis pour favoriser la diversité en STIM
Elle raconte qu’à ses débuts en 1988, il y avait seulement 4% de femmes professeures pour 50% d’étudiantes à la faculté de sciences de l’université de Colombie-Britannique (UBC). Son premier constat, c’est qu’augmenter le ratio de femmes dans un corps facultaire est un travail à très long terme, pour tenir compte de la durée des carrières. En voici dont un premier conseil:
- Augmenter la diversité dans un département est un travail à très long terme qui ne peut pas être imposé.
- Garder une attention constante sur le processus de recrutement et ne pas laisser place à des compromis. Il n’y a pas de raccourcis.
Valoriser le partage de connaissances, une clé pour recruter davantage de femmes
Elle est maintenant présidente du collège Harvey Mudd, en Californie. C’est un collège spécialisé dans les sciences qui reçoit des étudiants de l’équivalent du premier cycle au Canada (le diplôme est un baccalauréat). La spécialité de ce collège est l’enseignement, avant la recherche. Elle mentionne que la recherche est souvent mise à l’avant dans la carrière académique, au détriment de l’enseignement. Et que c’est une des raisons qui incite moins les femmes à faire des études supérieures. Les femmes professeures aiment enseigner ! Voici donc le deuxième conseil:
- Valoriser la place de l’enseignement et du partage de connaissances permet de recruter davantage de femmes.
Faire vivre la diversité des expériences à toutes et tous
Tous les étudiant.es, lors de la première année, ont un parcours commun. Ceci leur permet d’explorer un peu tout ce qui est offert par le collège, incluant les arts, les sciences et les humanités. Le développement du leadership est une de leurs valeurs importantes.
Comme certaines personnes plus privilégiées ont pu apprendre l’informatique avant le début de leurs études, deux versions des cours d’introduction sont offertes. Comme ça, c’est possible de ne pas décourager les étudiant·es pour qui ça serait nouveau. Ça permet aussi d’offrir suffisamment de défi pour les plus expérimenté·es.
Lorsque des projets d’équipe sont au plan de cours, les assignations d’équipes sont aléatoires, pour éviter que des équipes privilégiées (par exemple qui auraient pu se former durant l’été) ne puissent pas prendre d’avance et créer un sentiment d’iniquité.
Au fil du temps, le collège s’est construit une telle réputation qu’il y a maintenant 50% de femmes étudiantes dans les programmes d’informatique grâce à ces initiatives.
On peut en tirer trois principes, qui forment notre troisième conseil:
- Offrir un parcours de formation diversifié pour créer un sentiment de communauté.
- Ne pas juger l’expertise des candidat·es à leur arrivée.
- Montrer le chemin vers le succès à l’aide de modèles inspirants
Les valeurs de diversité, équité et inclusion, autant à l’extérieur qu’à l’intérieur
Lorsqu’elle a obtenu le rôle de présidente du collège, elle n’a jamais demandé s’il y avait un programme de formation à la diversité, l’équité et l’inclusion (EDI). Elle avait présumé que le conseil de direction connaissait son expertise et qu’ils étaient formés à ce sujet. Il a malheureusement fallu attendre un évènement tragique impliquant le décès d’un étudiant pour réaliser qu’il y avait besoin de mettre en place un programme structuré en EDI. Que ça prenne un évènement tragique pour que l’administration réalise le problème était quelque chose de terrible à vivre.
Elle a alors décidé d’investir l’entièreté d’une subvention importante pour former tout le personnel et tous les étudiant.es aux enjeux EDI. Elle a aussi fait réviser tout le matériel marketing et publicitaire du collège. Et surtout, elle a travaillé à mettre en place une culture d’entraide. De façon à ce que demander de l’aide devienne la norme et non pas un geste de dernier recours. Cette leçon nous apporte le quatrième conseil:
- Ce qui est reflété à l’extérieur doit se produire aussi à l’intérieur d’une organisation pour que l’EDI fonctionne.
- Mettre en place un parcours de formation en diversité, équité et inclusion auprès de toutes les parties prenantes de l’organisation (clientèle, personnel, gestion et administration)
Les compétences techniques n’ont jamais le dernier mot
Finalement, elle a terminé la conférence en laissant quelques précieux conseils pour l’industrie.
Bien que le milieu académique soit le meilleur endroit pour favoriser la diversité en STIM pour les prochaines générations, il est toujours possible de faire des efforts dans le marché du travail actuel, dans un contexte de vieillissement de la population.
La perception du niveau de compétence varie entre les genres, entre les communautés culturelles et selon l’âge.
Pour avoir des équipes diversifiées, il faut commencer par le début du processus d’embauche, et créer un processus de recrutement qui tient compte des biais internalisés, notamment au niveau des compétences techniques. Voici le dernier conseil que j’ai tiré de cette conférence:
- Ne pas exiger de compétences techniques dans les affichages, afin d’éviter que les biais internalisés viennent nuire à la qualité des candidatures pour un poste.
- Former les intervieweur·euse·s à ces enjeux.
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Crédits
- Photo: Craig Stanfill – President Maria Klawe at Graduation CC-BY-SA 2.0